Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài hiện nay

Thứ tư - 30/06/2021 22:07
Đội ngũ nhân tài là lực lượng tinh hoa của nguồn nhân lực, hạt nhân của nền kinh tế tri thức và là nhân tố quan trọng thúc đẩy phát triển đất nước một cách mạnh mẽ, liên tục với những tiêu chuẩn ngày càng cao hơn. Do đó, hoàn thiện cơ chế nhân tài vừa là nhiệm vụ cấp bách, vừa là nhiệm vụ chiến lược để xây dựng quốc gia hùng cường trong bối cảnh toàn cầu hóa với những diễn biến địa chính trị - kinh tế phức tạp, khó lường. Bài viết này góp phần cung cấp thêm quan điểm về nhân tài, phân tích thực trạng cơ chế nhân tài và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam hiện nay.
bac ho voi nhan tai
 
Chủ tịch Hồ Chí Minh là một hình mẫu trong việc sử dụng nhân tài

Nhân tài là nguồn lực quyết định tiềm lực và sức mạnh của quốc gia trong nền kinh tế tri thức. Bài học lịch sử trong quá trình dựng nước, giữ nước và phát triển của dân tộc, cũng như kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia trên thế giới đã chứng minh rằng quốc gia nào giỏi trong việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài sẽ tạo được nhiều lợi thế cạnh tranh, thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự cạnh tranh quyết liệt giữa các siêu cường thế giới, sự ràng buộc bởi nhiều thể chế song phương và đa phương, cùng với những diễn biến địa chính trị - kinh tế phức tạp, khó lường, sự tác động của các xu hướng công nghệ mới, việc hoàn thiện chính sách nhân tài trở nên cấp thiết và là nhiệm vụ chính trị hàng đầu. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài vừa phát huy được các nguồn lực và sức mạnh tổng hợp của quốc gia, vừa khai thác được thời cơ, hạn chế được thách thức, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu trong chiến lược phát triển quốc gia.

1. Quan điểm về nhân tài
Nhân tài là một khái niệm động, đa chiều và còn nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Michaels và cộng sự (2001) cho rằng nhân tài là những người xuất chúng, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ, tạo ra sự khác biệt và hiệu quả rõ rệt, mang lại cảm hứng để khích lệ người khác làm việc. Đó là tập hợp các đặc tính cá nhân làm tăng tốc tiếp thu kĩ năng chuyên môn, nâng cao hiệu suất làm việc (Simonton, 2008). Nhân tài cần hội tủ đủ năng lực, cam kết và cống hiến (Ulrich, 2008).

Như vậy, nhân tài là đội ngũ tinh hoa của nguồn nhân lực, được khẳng định năng lực thông qua thực tiễn công tác. Đó là những người có năng lực và hiệu suất làm việc vượt trội, đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn trong lĩnh vực công tác, phẩm chất đạo đức tốt, cam kết và sẵn sàng phụng sự tổ chức trong cả hiện tại và tương lai. Những người là nhân tài có thể công tác ở nhiều vị trí khác nhau trong các tổ chức thuộc cả khu vực công và khu vực tư, góp phần tạo ra những đột phá trong phát triển của các ngành, lĩnh vực, địa phương và quốc gia. Đó có thể là những nghệ nhân, những người lao động lành nghề, doanh nhân; các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý đầu ngành; cán bộ, công chức, viên chức có chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất tốt đến những cán bộ tham mưu và lãnh đạo cấp chiến lược của Đảng, Nhà nước.

 
1
 
Bạn Nguyễn Thu Hương, Sinh viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, được vinh danh sinh viên thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường Đại học, Học viện trên địa bàn Thành phố Hà Nội
 
2. Thực trạng và một số vấn đề đặt ra trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài hiện nay
Tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài là chủ trương, định hướng lớn của Đảng Cộng sản Việt Nam. Ngay từ Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đặt ra nhiệm vụ: chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn. Các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII đều tiếp tục khẳng định sự cần thiết phải xây dựng, hoàn thiện cơ chế nhân tài cho đất nước. Mới đây, Văn kiện Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII nhấn mạnh hơn nữa đến chính sách nhân tài: “Chú trọng đào tạo nhân lực chất lượng cao, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài; có chính sách vượt trội để thu hút, trọng dụng nhân tài, chuyên gia cả trong và ngoài nước”.

Trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách, văn bản quy phạm pháp luật thể chế hóa chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Điều 6 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng”. Khoản 2, 3 Điều 6 Luật sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 tiếp tục quy định cụ thể hơn: “Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ”; đồng thời mở ra cơ chế để người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định chế độ trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý. Đối với chính quyền cấp tỉnh, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quy định chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị do cấp tỉnh quản lý.

Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ cũng đã đề ra mục tiêu liên quan đến chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ. Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” (Ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ) cũng xác định rõ sự cần thiết thực hiện chính sách phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong hoạt động công vụ. Tiếp đó, ngày 05/12/2017, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Đây cơ sở pháp lý quan trọng, nền tảng và tương đối cụ thể tạo cơ sở cho các bộ, ngành và địa phương xây dựng và ban hành các quy định về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài phù hợp với điều kiện đặc thù của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Đặc biệt, Nghị định 138/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã dành toàn bộ Mục 7 Chương IV quy định về Chính sách áp dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ. Trong đó quy định cụ thể trách nhiệm người đứng đầu cơ quan quản lý và cơ quan, tổ chức sử dụng công chức trong rà soát, phát hiện người có tài năng trong hoạt động công vụ và các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc; quy hoạch, bổ nhiệm; tiền lương, chế độ phúc lợi và các chính sách khác đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ.

Trên cơ sở chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, nhiều bộ, ngành, địa phương đã triển khai các chính sách thu hút nhân tài, người có tài năng về làm việc. Theo kết quả thống kê của Bộ Nội vụ năm 2020 từ số liệu của 4/9 bộ, ngành, địa phương thực hiện thí điểm chính sách nhân tài cho thấy kết quả như bảng số liệu dưới đây:

 
Bảng 1. Thống kê tình hình thu hút nhân tài của một số bộ, ngành, địa phương đến năm 2020
 
 
(Nguồn: Bộ Nội vụ, 2020)
 
Theo bảng số liệu được thống kê từ Bộ Tư Pháp và 03 địa phương: Đà Nẵng, Hà Nội, Quảng Nam cho thấy tổng số người được thu hút và tuyển dụng theo chính sách nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao là 1551 người. Trong đó, Đà Nẵng là địa phương thu hút được số lượng đông đảo nhất với 1269 người (chiếm 81,82%). Trong tổng số những người được thu hút, đến nay chỉ còn 1426 người (chiếm 91,94%) đang làm việc, 125 người (chiếm 8,06%) đã nghỉ việc vì các lý do khác nhau.

Số liệu trên cũng cho thấy sự đa dạng về đối tượng thu hút cả về giới tính, độ tuổi, trình độ và ngành nghề đào tạo. Trong đó, nam giới 622 người (chiếm 40,1%) và nữ giới là 59,9%; độ tuổi khi thu hút từ 20 đến dưới 25 tuổi có 573 người (chiếm 36,94%), từ 25 đến dưới 30 là 656 người (chiếm 42,3%), còn lại là trên 30 tuổi; đại học có 1142 người (chiếm 73,63%), thạc sĩ là 357 người (chiếm 23,02%) và chỉ có 28 tiến sĩ (chiếm 1,81%). Về ngành nghề được đào tạo, bồi dưỡng sau khi thu hút cũng rất đa dạng trên tất cả các lĩnh vực trọng yếu, như: lĩnh vực kinh tế có 142 người (chiếm 9,15%), tài chính có 127 người (chiếm 8,18%), y tế có 238 người (chiếm 15,34%), kỹ thuật - công nghệ có 183 người (chiếm 11,79%), còn lại là các lĩnh vực khác. Trong số đối tượng được thu hút, về chức vụ, chức danh hiện tại có 1308 người là chuyên viên và tương đương (chiếm 84,28%), lãnh đạo cấp phòng hoặc tương đương có 146 người (chiếm 9,41%), lãnh đạo sở và tương đương có 22 người (chiếm 0,05%), đặc biệt mới chỉ có 01 người là lãnh đạo UBND tỉnh hoặc tương đương.

Như vậy, chủ trương, đường lối của Đảng về chính sách nhân tài là đúng đắn, ngày càng rõ ràng và nhất quán. Quốc hội, Chính phủ bước đầu đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật tạo nền tảng cho việc thực hiện chính sách nhân tài. Trên cơ sở đó, một số bộ, ngành, địa phương đã thực hiện thu hút nhân tài thông qua các hình thức, như: tiếp nhận không qua thi tuyển theo yêu cầu vị trí việc làm, hỗ trợ ban đầu, ưu đãi hệ số lương và các ưu đãi khác, góp phần bổ sung và đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực chất lượng cao để phát triển một số ngành, lĩnh vực mũi nhọn, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho bộ, ngành, địa phương. Hầu hết những người được thu hút vào làm việc đã có thái độ, tinh thần trách nhiệm cao, ý thức kỷ luật tốt, khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Mặc dù vậy, việc thể chế hóa quan điểm, chủ trương của Đảng về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài còn tiến hành chậm, chưa đồng bộ, thiếu hệ thống và dàn trải, không mang tính chuyên ngành; chưa tập trung vào các ngành, lĩnh vực trọng điểm, dẫn đến việc thực thi chính sách nhân tài còn lúng túng, khó khăn, mỗi nơi làm một khác, còn có phần mang tính hình thức và chưa thực chất; tỉ lệ nghỉ việc sau thu hút còn khá cao; tỉ lệ người được thu hút giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý còn thấp. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chính là nhận thức chưa đầy đủ và sâu rộng; chưa có quy định cụ thể về nhân tài và tiêu chuẩn nhân tài, dẫn đến hiện tượng đồng nhất nhân tài với người có tiềm năng hoặc có bằng cấp cao; xác định nhu cầu về nhân tài chưa thực sự khoa học và sát thực tiễn; chính sách nhân tài manh mún, chắp vá, đặc biệt là về tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài; môi trường, điều kiện làm việc chưa thuận lợi hoặc thiếu năng động, sáng tạo nên không đủ sức hấp dẫn để thu hút, giữ chân được nhân tài; nguồn lực đầu tư cho xây dựng, thực hiện chính sách nhân tài còn hạn chế, nhiều bất cập, chưa sát với tình hình thực tế của các bộ, ngành, địa phương và tính chất lao động, đặc thù nghề nghiệp trong một số lĩnh vực. Những nguyên nhân này cũng gián tiếp dẫn đến việc các cơ quan, tổ chức nói chung và người lãnh đạo, quản lý nói riêng thiếu quyết liệt, sợ trách nhiệm, sợ rủi ro trong việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài.

 
minh hoa ZZUM
 
(Ảnh: Nguồn Internet)
 

3. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện cơ chế về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài
Một là, thống nhất cao quan điểm, nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của nhân tài. Đội ngũ nhân tài có vai trò tiên phong, là lực lượng ưu tú và hạt nhân trung tâm trong nền kinh tế tri thức, có khả năng kết nối và huy động tổng thể các nguồn lực để phát triển đất nước hùng cường. Vì vậy, Đảng, Nhà nước cần tiếp tục đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp và nâng cao hiệu quả truyền thông, tạo sự đồng thuận trong nhận thức, thống nhất về hành động trong toàn hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân về nhân tài và chính sách nhân tài.

Hai là, bảo đảm quyết tâm và cam kết chính trị của các cấp ủy đảng, chính quyền và người đứng đầu đầu các cơ quan, đơn vị. Công tác nhân tài là bộ phận cơ hữu, mắt xích quan trọng trong công tác cán bộ nhưng đây lại là nội dung khó khăn, phức tạp, đòi hỏi bản lĩnh, cam kết chính trị rất cao. Do đó, người đứng đầu cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng nhân lực phải có cam kết chính trị rất cao trong việc thực hiện chính sách nhân tài, có thể lấy kết quả thực hiện chính sách nhân tài là một trong những tiêu chí đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý.

Ba là, xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chuẩn về nhân tài. Nhân tài phải đại diện tiêu biểu cho văn hóa, trí tuệ, khát vọng và những giá trị cốt lõi của NGƯỜI VIỆT NAM. Tiêu chuẩn đối với nhân tài không chỉ được đo lường thông qua sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, trình độ đào tạo, mức độ cam kết, sẵn sàng phụng sự tổ chức và nhân dân, mà còn được đánh giá thông qua kết quả công việc, năng lực tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề trong bối cảnh mới hoặc phức tạp với nguồn lực có hạn và môi trường biến đổi. Điều đó có nghĩa rằng nhân tài phải là thực tài, tài năng phải được kiểm nghiệm thông qua năng lực thực tiễn. Các tiêu chuẩn nhân tài phải phù hợp với quy định của Đảng, Nhà nước; tiêu chuẩn của bộ, ngành, địa phương và đặc biệt là tiêu chuẩn theo yêu cầu của vị trí việc làm.

Bốn là, tạo nguồn và xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân tài. Để tuyển dụng nhân tài, trước tiên cần phải có nguồn nhân tài đủ nhiều, chất lượng, đa dạng với các ngành nghề, vị trí khác nhau ở cả trung ương và địa phương, trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật, văn hóa - giáo dục. Tuy nhiên, đội ngũ nhân tài không có sẵn, mà cần phải có chiến lược “đãi cát tìm vàng” thông qua cơ chế tìm kiếm, tiến cử và đào tạo, bồi dưỡng. Để có nguồn nhân tài như vậy, chúng tôi đề xuất thực hiện các biện pháp cụ thể sau: (1) Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài thông qua phát huy vai trò của các cơ sở đào tạo, đặc biệt là cơ sở giáo dục đại học trọng điểm bởi đây nguồn cơ bản, có tính ổn định và tin cậy cao, thuận lợi cho việc tìm kiếm phát hiện, bồi dưỡng; (2) Xây dựng cơ chế tiến cử nhân tài và có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử được nhân tài; (3) Tổ chức các chương trình tìm kiếm, phát hiện nhân tài thông qua các công trình nghiên cứu, sáng kiến, sáng chế, giải pháp hữu ích và các đề án có tính khả thi, có hiệu quả thực tiễn; (4) Đầu tư nghiên cứu, khảo sát về nhân tài, lồng ghép chính sách nhân tài với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Quốc gia và chiến lược phát triển của các ngành, địa phương. Trên cơ sở đó, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân tài một cách tập trung, thống nhất, chính xác, tiến tới hình thành và phát triển thị trường nhân tài trong nước, khai thác hiệu quả thị trường nhân tài quốc tế phục vụ cho việc thu hút nhân tài của các bộ, ngành, địa phương và cả nước.

Năm là, hoàn thiện cơ chế tuyển chọn nhân tài trên cơ sở thực tài và thi tuyển cạnh tranh. Thực hiện thi tuyển cạnh tranh đòi hỏi bộ công cụ thi tuyển tin cậy, khách quan và sự sáng suốt, quyết tâm, quyết đoán của người lãnh đạo. Chính phủ và các bộ, ngành, địa phương khi thực hiện thi tuyển cạnh tranh cần quan tâm làm tốt các nội dung sau: (1) Đánh giá thông qua hồ sơ, kết quả công tác và thư giới thiệu hoặc tiến cử; (2) Thuyết trình, bảo vệ đề án hành động, kết hợp với tranh luận và phỏng vấn công khai; (3) Đánh giá thông qua bài thi chuyên môn và trắc nghiệm các chỉ số. Tùy lĩnh vực và vị trí ứng tuyển mà các tổ chức công sử dụng các chỉ số khác nhau, như: chỉ số thông minh (IQ: Intelligence Quotient), Chỉ số thông minh cảm xúc (EQ: Emotional Quotient), Chỉ số vượt qua nghịch cảnh (AQ: Adversity Quotient), Chỉ số thông minh xã hội (SQ: Social Quotient), Chỉ số sáng tạo (CQ: Creative Intelligenc), Chỉ số đam mê (PQ: Passion Quotient), Chỉ số đạo đức (MQ: Moral Quotient),… Nội dung phỏng vấn, các bài thi cần được thiết kế trên cơ sở bản mô tả công việc, khung năng lực và các chỉ số then chốt cần đạt được ở mỗi vị trí cần tuyển dụng nhằm đánh giá đúng năng lực, đặc biệt năng lực ứng dụng, năng lực tổ chức triển khai trong thực tiễn và phẩm chất, đạo đức công vụ.

Sáu là, hoàn thiện cơ chế sử dụng nhân tài. Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho các bộ, ngành, địa phương trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài phù hợp với yêu cầu ngành, nghề, lĩnh vực và nhu cầu phát triển. Việc phân cấp, phân quyền phải đủ mạnh và rõ ràng để người đứng đầu cơ quan, tổ chức mong muốn, cam kết, có đủ điều kiện để phân công, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm và thực hiện công tác nhân sự đối với nhân tài. Khi được trao quyền, người lãnh đạo cần tin tưởng nhân tài, sẵn sàng giao nhiệm vụ quan trọng, trao cho nhân tài cơ hội để họ phát huy tài năng; không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài, giới tính, thành phần xuất thân, dân tộc, tôn giáo.

Bên cạnh đó, nhà quản lý cần xây dựng xây dựng văn hóa công vụ trọng người tài với môi trường làm việc dân chủ, sáng tạo, không hẹp hòi, đố kị, cạnh tranh lành mạnh; tôn trọng và bảo vệ nhân tài, những người dám nghĩ, dám hành động vì lợi ích chung để nhân tài yên tâm cống hiến; xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực để gây cản trở, trù dập nhân tài. Đồng thời, việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài theo hướng “có vào, có ra; có lên, có xuống”, xem đây là việc bình thường, chấp nhận một “tỉ lệ rủi ro” (sai lầm chấp nhận được) trong công tác nhân tài.

Bảy là, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ dựa trên thực tài và thành lập Quỹ phát triển nhân tài Việt Nam. Để đãi ngộ dựa trên thực tài, các tổ chức cần xây dựng chính xác mô tả công việc, các bậc khung năng lực theo vị trí chức danh, đặc biệt hệ thống đánh giá dựa trên kết quả. Thực hiện tốt công tác này vừa góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng nhân tài, thúc đẩy nỗ lực trọng tâm trong công việc, vừa giúp đánh công bằng, chính xác, kiểm chứng được năng lực và phẩm chất, đồng thời là cơ sở để trả lương theo 3P: (P1 - Position: theo vị trí chức danh; P2 - Person: theo khung năng lực; P3 - Performance: theo hiệu quả thực hiện công việc). Mặt khác, Chính phủ cần thành lập Quỹ phát triển nhân tài quốc gia trên cơ sở một phần ngân sách nhà nước và huy động các tổ chức, cá nhân tài trợ, hỗ trợ hoặc đóng góp dựa trên việc hưởng lợi từ chính sách nhân tài. Quỹ này hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, có chức năng bảo lãnh vốn vay, cấp kinh phí để thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài hoặc tài trợ và tư vấn cho các dự án, đề án, công trình nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ của những người thuộc diện nhân tài. Trong đó nguồn quỹ ưu tiên thực hiện đối với các đề án, dự án trong các lĩnh vực nghiên cứu mới do đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành, các nhà khoa học trẻ nghiên cứu, phát triển và ứng dụng.

Bên cạnh đó, để hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài cần nghiên cứu sâu sắc, toàn diện cả về lý luận và thực tiễn, tham khảo kinh nghiệm trong nước và nước ngoài về chính sách nhân tài. Ngoài ra, cần phát huy vai trò của cơ quan thanh tra nhà nước, cơ quan kiểm tra của Đảng, giám sát của Quốc hội, Hội đồng nhân dân, thanh tra nhân dân và người dân trong việc thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách nhân tài nhằm nhân rộng điển hình tốt, cũng như ngăn ngừa, phát hiện, xử lý vi phạm trong chính sách nhân tài của nhà nước và các bộ, ngành, địa phương.

Như vậy, đội ngũ nhân tài là lực lượng tinh hoa của dân tộc, là nhân tố đóng vai trò trung tâm thúc đẩy, dẫn dắt quá trình đổi mới, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh quốc gia và xây dựng nền kinh tế tri thức, hiệu quả. Do đó, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài là nhiệm vụ rất cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang cần một lực lượng nhân tài đủ mạnh trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong bối cảnh mới. Trên cơ sở đưa ra quan điểm về nhân tài, phân tích thực trạng chính sách nhân tài, nhóm tác giả đã gợi mở một số giải pháp góp phần hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước, phù hợp với xu thế của thời đại.
 
PGS.TS Nguyễn Bá Chiến, Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Ths. Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
 
--------------------------------------------------------
1. Bộ Nội vụ (2020), Tờ trình số 6447/TTr-BNV ngày 05/12/2020 Về việc phê duyệt “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài”.
2. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 5/2020, Tr.49-53
3. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), “Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 02.2020, Tr.58-62.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (tập 1), Nxb Chính trị Quốc gia sự thật, Tr.221.
5. Simonton, D. K. (2008). “Scientific talent, training, and performance: Intellect, personality, and genetic endowment”. Review of General Psychology, 12(1), 28-46.
6. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press.
7. Ulrich, D. (2008), "The talent trifecta", Development and Learning in Organizations, Vol. 22 No. 2. https://doi.org/10.1108/dlo.2008.08122bad.003
 
Bài viết được đăng tải lại từ nguồn: Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2021), “Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài hiện nay”, Sách chuyên khảo: Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc Lần thứ XIII của Đảng và những nhiệm vụ đặt ra với Bộ Nội vụ, ngành Nội vụ (Bộ trưởng Bộ Nội vụ: Phạm Thị Thanh Trà - chủ biên), Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật.

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Sinh viên HuHa sẽ làm gì khi đi học trở lại

Kỷ niệm 7-5 (bên phải)
Thư viện điện tử
tra cứu văn bằng
Tra cứu đề tài
Số tay sinh viên
http://truongnoivu.edu.vn/
http://truongnoivu-csmt.edu.vn/
https://truongnoivu-csmn.edu.vn/

THỐNG KÊ TRUY CẬP

  • Đang truy cập8
  • Hôm nay15,819
  • Tháng hiện tại29,899
  • Tổng lượt truy cập1,542,304
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây